进入人力资源行业的主要障碍
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(1)品牌效应
从90年代起,我国人力资源服务业逐步形成,90年代起家的人力资源服务机构当中不乏一些优秀的机构代表,通过持续提供优质的服务而在各细分领域形成良好的品牌效应。创立一个知名品牌需要长期大量的投入,需要经典服务案例等丰富经验的积累,并形成优良的口碑。这对于新入企业来说,短期内难以实现。
(2)客户基础
对招聘顾问来说,高效地开展服务需对用人单位自身以及其人才需求有深入的了解,才能在用人单位和候选人的撮合过程中,把最适合的人才推荐给用人单位,同时把用人单位的吸引力向候选人展示。因此,在深入了解用人单位的基础上,用人单位更希望与人力资源服务机构保持长期的、不间断的合作关系。稳定的客户合作导致人力资源服务市场有先入为主的特点,这也无形中提高了进入本行业的门槛。
(3)人才壁垒
人力资源服务业属于人力资本密集型行业,从事各项细分业务均需要大量高素质的招聘顾问人才。由于人力资源管理的理论和实践在我国开展较晚,人力资源专才的教育相对落后,行业内优秀人才较为缺乏,一般需要人力资源服务机构投入资源培养人才。因此,人力资源服务行业人才壁垒十分明显。
(4)候选人资源
在人力资源服务业,对人才资源与信息的掌握是行业机构在市场竞争的重要条件,也是机构重要的无形资产。例如,在中高端人才访寻业务中,对优秀候选人信息的掌握,是业务能否成功推行的关键;而在灵活用工业务中,对优秀人才的掌控,则能保证服务的质量。因此,对人力资源与信息的掌握程度,是潜在进入者能否进入本行业并参与市场竞争的重要决定因素。
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